TERRA Umwelttechnik GmbH

 

Branche und Ausrichtung:

Die TERRA Umwelttechnik GmbH ist spezialisiert auf die Sparten Umwelttechnik, Abfallwirtschaft, Geowissenschaften und Bauwesen. TERRA sorgt für maßgeschneiderte Lösungen - vom Wasser- und Abfallmanagement bis hin zu komplexen Umweltproblemen.

Anzahl der Mitarbeitenden:

21 MitarbeiterInnen

Bearater*in:

Mag.a Elisabeth Raggam

Senior Consultant, MelangeC Sustainable Consulting

Beratungsthema/en:

Organisationsentwicklung, Arbeitsgestaltung / Life Balance

Ausgangslage:

Die TERRA Umwelttechnik GmbH hat sich zum Ziel gesetzt, das Beratungsangebot im Rahmen des Gender Career Management Projektes dazu zu nutzen, einen gendersensiblen Organisationsentwicklungsprozess zu starten, um die Unternehmensentwicklung nachhaltig zu fördern und sich als attraktiver Arbeitgeber für Frauen und Männer in qualifizierten Positionen zu positionieren.

Ziel des Beratungsprozesses war es, sichtbar zu machen und zu bewahren was gut läuft sowie den Blick darauf zu lenken, was einer Veränderung harrt, um Wege des konstruktiven Umgangs damit zu entwickeln.

Beratungsansatz:

Die systemische Beraterin schlug ein partizipatives Vorgehen vor, um gemeinsam mit allen MitarbeiterInnen die Stärken der Organisation und der Kooperation sichtbar zu machen und Möglichkeiten zu finden, dort anders zu gestalten und wirkungsvoll zu verändern, wo Adaptierungen – auf der Ebene von Strukturen/Prozessen/der Kooperationskultur sowie persönlicher Vorgehens- & Verhaltensweisen sinnvoll erscheinen.

Sowohl im Zuge der Analyse- als auch der Umsetzungsphase wurde ein besonderer Fokus auf das Thema Gender gelegt. Der partizipative Zugang bildet erfahrungsgemäß einen Rahmen, in dem Frauen wie Männer in gleicher Weise gestaltend wirken können.

Die Prozessarchitektur sollte sicherstellen, dass das gesamte Firmenpotenzial für den Organisationsentwicklungsprozess genutzt werden konnte, alle MitarbeiterInnen den Sinn der erarbeiteten Veränderungsvorhaben erkennen und last but not least, dass alle die getroffenen Vereinbarungen auch mittragen und das umsetzen, was in den gemeinsamen Workshops beschlossen wurde.

Dieses Vorgehen stieß sowohl bei der Geschäftsführung als auch bei den MitarbeiterInnen auf große Zustimmung. Besonders hervorzuheben ist an dieser Stelle das konstruktive Verhalten des Steuergremiums über den gesamten Beratungsprozess hinweg. Darüber hinaus gaben die beiden Geschäftsführer viel Raum für die Diskussion kritischer Sichtweisen, hielten Beurteilungen in der Schwebe, beteiligten sich aktiv bei der Erarbeitung von Lösungsvorschlägen und verstanden es, die Fach- und Sozialkompetenz aller MitarbeiterInnen zu nutzen. Gleichzeitig zeichneten sie sich durch Klarheit in der Kommunikation und Transparenz in Bezug auf Möglichkeiten und Grenzen der gemeinsam angedachten Wege aus. Ein Balanceakt, der nicht selten über Erfolg und Misserfolg partizipativer Prozesse entscheidet.

Aktivitäten (Lösungsansatz/sätze inkl. Bezug zu Frauen in Führungspositionen):

Der Beratungsprozesses startete mit einer Analysephase in der Fokusgruppen mit allen MitarbeiterInnen durchgeführt würden. Die Beraterin präsentierte die Ergebnisse in einem ersten Schritt dem Steuergremium bestehend aus Geschäftsführung, dem Prokuristen und der HR-Verantwortlichen. In einem Rückspiegelungsworkshop mit allen MitarbeiterInnen stellte die Geschäftsführung ihre Resonanz zu den Ergebnissen zur Verfügung und es gab Raum für erste Diskussionen und Priorisierung der zu vertiefenden Themen. Basierend darauf fanden Workshops mit allen MitarbeiterInnen statt, in denen Lösungswege erarbeitet und Vereinbarungen zu Maßnahmen getroffen wurden. Außerdem wurden in einem Evaluierungsworkshop erste Erkenntnisse zur Wirksamkeit der implementierten Veränderungen gewonnen und ein Prozess erarbeitet, wie die kontinuierliche Selbstevaluierung zum laufenden internen Organisationsentwicklungsprozess beitragen kann. Ein Kernelement dabei stellt der gendersensible Zugang dar. Regelmäßig soll sichergestellt werden, dass die Gleichstellungsaktivitäten greifen, die Karriereentwicklung von Frauen wie Männern gefördert wird und es auch zu keinen geschlechtsspezifischen Unterschieden in der Vorrückungspolitik und im Gehalt kommt.

Als weiterer wesentlicher Erfolgsfaktor wurde erkannt, dass es gelingen muss agil zu bleiben und eine gute Balance zwischen Planung und Aufrechterhaltung der Flexibilität – einem erfolgskritischen USP von TERRA – zu finden.

Zusammenfassend sei gesagt, dass TERRA den Beratungsprozess auf beeindruckende Weise für sich nutzen konnte. Einer der Haupterfolgsfaktoren dafür war, dass bei TERRA alle an einem Strang ziehen und trotzdem in der Lage sind unterschiedliche Sichtweisen zuzulassen und konstruktiv darüber zu kommunizieren. Es wurde deutlich, dass sich die Kooperationskultur mit dem Wachstum des Frauenanteils in der Organisation verbesserte und dass TERRA viel dazu unternimmt, Frauenkarrieren zu fördern. Das betrifft sowohl die Möglichkeit des kontinuierlichen Kompetenzaufbaus, die Übertragung von Projektsteuerungsverantwortung an interne Expertinnen und andere gleichstellungsfördernde Aktivitäten, die sich auf Arbeitszeit und Arbeitsort beziehen. Außerdem herrscht eine offene Kommunikationskultur, in der Frauen wie Männer sich gut Gehör verschaffen können.

Statement:

Ich finde, unsere Gender Career Management - Beraterin Mag.a Elisabeth Raggam von Melange C macht die Workshops richtig großartig, es war so eine tolle Atmosphäre unter ihrer Führung! Es war für uns sehr hilfreich, dass jemand „von Außen“ so manche festgefahren Themen neu mit uns betrachtet und einiges aufzeigt hat! Wir sind sehr zufrieden mit den erarbeiteten Ergebnissen und werden den gendersensiblen Zugang auch intern weiterhin pflegen.

Mag.a Sylwia Kosabek, Leitung Back Office