PlanSinn – MODELL: Jobsharing / Geteilte Führung

Bei PlanSinn teilen sich fünf Personen, die gleichgestellt sind, die Geschäftsführung (3 Männer und 2 Frauen). Insgesamt arbeiten bei PlanSinn rund 20 Personen. Alle GeschäftsführerInnen (GF) entscheiden an allem mit. In der Vorbereitung von Entscheidungen (Aufbereitung von Informationen etc.) gibt es Aufgabenteilung. Raum für GF Entscheidungen sind 4 Klausuren in vier Quartalen, jeweils eintägig, eine davon zweitägig unter Einbeziehung einer Delegation aus den MitarbeiterInnen. Kurzfristige Entscheidungen werden in ad hoc einberufenen Runden getroffen. Entscheidungen in der GF werden vorrangig nach Konsensprinzip getroffen, ggf. mit Elemente des Systemischen Konsensierens und mithilfe div. Moderationsmethoden. Externe Moderation wird nur sehr selten (in 20 Jahren in zwei Fällen) unterstützend eingesetzt.

Ein beispielhafter Entscheidungsablauf: Innerhalb der Geschäftsführung sind zwei für den Recruiting-Prozess zuständig. Sie führen die Gespräche und informieren die anderen über ihre Eindrücke. Auch Controlling funktioniert kooperativ: Alle sind jeweils für das Controlling ihrer Projekte verantwortlich. Strategische Entscheidungen basieren aber auf einem gemeinsam erstellten Controllingüberblick, der eine Bilanzprognose ermöglicht.
Jeder MitarbeiterIn hat eine/n HauptansprechpartnerIn als „BetreuerIn“ in der Geschäftsführung. Alles GFs haben gleich viele MitarbeiterInnen zu betreuen. Zur organisationsinternen Abstimmung unter den MitarbeiterInnen gibt es eine MitarbeiterInnen-Generalversammlung. Diese wird ohne GF abgehalten.

PlanSinn hat ein bezahltes Traineeprogramm. Dieses haben in den letzten 20 Jahren ca. 50 Personen absolviert. Das Programm dauert 6 Monate. Im Rahmen dieser kollektiven Ausbildung werden die Leute gefragt, wo sie hinwollen und können dann in diesen Projekten arbeiten. So machen die Trainees erste Joberfahrungen. Der Vorteil von PlanSinn ist, dass der Kulturcheck mit dem Programm bereits geleistet ist und ggf. aus dem Pool der AbsolventInnen rekrutieren kann.

Vorteile aus Sicht von PlanSinn

Geteilte Führung führt zu mehr kollektiver Intelligenz. Bei heiklen oder kontroversen Entscheidungen gehen die GeschäftsführerInnen mit der Methode des Widerstandsmessens vor. Die dabei gestellte Frage lautet: Ist der Widerstand noch problematisch oder nicht? Obwohl die Entscheidungen manchmal viel Diskussionen provozieren, entstehen im Kollektiv weniger Fehler. Daher können Folgekosten reduziert werden. Weitere Vorteile der geteilten Führung bestehen in der Redundanz sowie in der strukturellen Resilienz. So ist ein Geschäftsführer einmal länger ausgefallen. Doch dank der geteilten Führung hat es trotzdem geklappt. Für die einzelnen Personen der Geschäftsführung ist die persönliche Entlastung durch geteilte Verantwortung ein klarer Vorteil.
Der Inputgeber ist selbst zu 15 % mit Führen beschäftigt und sonst mit Projektarbeit. Durch das Modell der geteilten Führung bleibt er im Tagesgeschäft. Insgesamt kommt er auf etwa 35-40 Stunden, was ein für ihn gutes Maß an Arbeitszeit ist.
Herausforderungen aus Sicht von PlanSinn

Eine Herausforderung ist, dass es bei geteilter Führung Zeit braucht, um zu Entscheidungen zu kommen. Bei PlanSinn gibt es vier Klausuren pro Jahr – 80 % der Geschäftsentscheidungen werden hier getroffen. Eine weitere Herausforderung besteht darin, dass die Mitarbeit in solch einem System eine besondere Arbeitskultur verlangt. Es braucht eine „kollektivistische DNA“, also Lust an Kooperation auf Seite der MitarbeiterInnen, um sich wohl zu fühlen.

Alternative Führungsmodelle sind im Kommen. Sei es als geteilte Führung (Job-Sharing), bei der zwei Personen ein und dieselbe Position ausfüllen sowie die damit verbundenen Aufgaben gleichwertig unter sich aufteilen. Oder Führung auf Zeit, wo eine Person nur für einen gewissen Zeitraum Führungsaufgaben übernimmt. Oder sei es das Modell Führung in Teilzeit, bei dem eine Person mit weniger als 40 h Arbeitszeit an der Spitze steht. Viele Unternehmen in Österreich testen solche und ähnliche Modelle, um Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erhöhen oder auch nur, um neue potenzielle Führungskräfte für eine Verantwortungsübernahme zu gewinnen. Im Rahmen des Gender Career Management Projekts wurden alternative Führungsmodelle aus der Praxis bei Vernetzungstreffen für Personalverantwortliche und/oder weibliche Führungskräfte präsentiert und diskutiert. Das folgende Beispiel stammt aus diesen Veranstaltungen und ist ein Best-Practice dafür, wie „Führung für Morgen“ aussehen kann.