LCM Linz Center of Mechatronics GmbH

 

Tätigkeitsbereich:

Forschung und Entwicklung im Bereich Mechatronik sowie Unterstützung bei mechatronischen Problemstellungen.

Ausrichtung:

LCM ist Partner für Forschung und Entwicklung. Als one-stop-shop liefert LCM genau auf die Bedürfnisse der Auftraggeber entwickelte Lösungen. Erforderliche Technologien werden zu einem Gesamtsystem integriert und entlang der gesamten Innovationskette begleitet: von der wissenschaftlichen Forschung bis zum fertigen Produkt.

Bundesland:

Oberösterreich

Anzahl der Mitarbeitenden:

123 (Juli 2019)

Berater*in:

Hildegard Maria Zeitlhofer MBA

Ausgangslage:

Als stark technikorientiertes Unternehmen hat LCM einerseits aufgrund der Gegebenheiten der Branche einen sehr geringen Frauenanteil. Andererseits gibt es die Erfahrung, dass Frauen, die sich für LCM entscheiden, sehr selbstbewusst sind und nicht unbedingt unter dem Deckmantel der „Frauenförderung und Quotenregelung“ Führungspositionen anstreben. Die Herausforderung für LCM GmbH besteht in erster Linie darin, Initiativen zu setzen um technik- und forschungsaffine Frauen als Mitarbeiterinnen zu gewinnen. Genauso wichtig dabei ist es, im Unternehmen eine nachhaltige Kultur weiter zu entwickeln, wo Gleichwertigkeit, Chancengleichheit, Familienfreundlichkeit und Diversität gelebt werden und damit die Attraktivität für Frauen in Führungspositionen erhöht wird.

Beratungsthemen:

Führungsverständnis; Kommunikation nach innen und außen

Aktivitäten:

Bei LCM waren bereits gute Führungs-Instrumente vorhanden, auf die für die Umsetzung der festgelegten Gender Career Management Maßnahmen aufgebaut und zurückgegriffen werden konnte, wie z.B.: Unternehmensvision mit Zielen, Führungsleitbild, Stellenbeschreibungen und Mitarbeiter*innen-Gespräche.

Sehr pragmatisch wurde mit der Überarbeitung der Führungs-Instrumente und der Homepage unter Berücksichtigung der GCM-Themen begonnen.

Dabei haben uns stets folgende Fragen begleitet:

  • Sind die Instrumente so aufgebaut, dass die Triade „Strategie, Struktur und Kultur“ korrelativ zusammenspielt?
  • Wie weit sind bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Inhalte und der Sinn der Führungs-Instrumente transparent und verstanden?
  • Gibt es entsprechende „Auseinandersetzungs-Plattformen“ in der Organisation, die die Ausrichtung auf ein gemeinsames Handeln und gemeinsame Ziele (Alignment und Kulturentwicklung) ermöglichen und sicherstellen?

Dadurch konnte mit der Überarbeitung der Führungs-Instrumente gleichzeitig der kommunikative Prozess auf verschiedenen Ebenen eingeleitet und für das GCM-Thema hoch sensibilisiert werden.

Statement:

„Für unser Unternehmen war es wichtig, in der Umsetzung bestehender Führungsinstrumente den Aspekt der Chancengleichheit zu implementieren bzw. bewusst in den Fokus zu rücken. Bei der Analyse und Erarbeitung konkreter Ansatzpunkte erlebten wir die Außensicht der Beraterin als äußerst hilfreich und können uns bereits über erste Umsetzungserfolge freuen. Wir haben große Teile der Belegschaft in den Prozess eingebunden und dadurch das Bewusstsein für Fragen zur Chancengleichheit nachhaltig erhöht.“

(Gerda Klammer, Head of HR)